01 管理預期是一件很重要的事情
管理預期包含兩個方面，一個是管理你對別人的預期，一個是管理別人對你的預期。
管理你對別人的預期，相對容易一些，一般來說，只要不抱有太高的期望即可。比如，你跟領導相處，不要對領導期望太高，想要什麼，用付出和價值去交換，而是等領導“施捨”；再比如，你跟同事相處，把基點錨定在別人沒有義務幫你上，你纔不容易失望。
預期，一定要建立在你能調動人性之上，而不是覺得彼此熟悉就單方面抱有很高的期望。
對於管理別人對你的預期，這個相對困難一些，主要是不要去當“爛好人”，讓別人覺得你付出什麼都是應該的。要想做到這一點，最關鍵的就是“把規則建立在人情之前”，遇到事情先把規則說清楚，而不是一上來就送人情，在規則鋪墊下的人情纔是好的人情。
你看有些人在關係中也付出了很多，但卻不被尊重，就是因爲別人對他的預期出了問題。
02 學會接納觀點，以及辯證地看問題
位置不同，角度不同，考慮問題的方式就會不同，就像人們都會優先維護自身利益一樣。
舉個簡單的例子。領導在安排部署工作的時候，通常考慮的是工作對他的現實影響，而不是你能不能完成或者你好不好完成。如果你跟領導的“利益點”是一致的，那你就會支持領導，並積極推動工作，如果你們的“利益點”不相一致，那你就會滋生很多想法。
不同的觀點，往往就代表着不同的利益訴求，因爲人是不會做出有悖其自身利益的言行的。
所以，面對矛盾、問題和分歧，要想高效地解決，歸根結底還是要理清牽扯其中的利弊關係和利害影響，只有把各方利益都兼顧到，大家纔會接受某種方案。千萬不要用所謂的道理去說服人，如果道理能夠說服人，那一開始就不會有矛盾、問題和分歧了。
所謂辯證看問題，其實就是既從自己的位置和視角看問題，也從別人的位置和視角看問題。
03 強調原則和底線，你才能減少被傷害
大家有沒有發現，不管在哪裏，被欺負的被傷害的都是那些沒有原則底線顯得軟弱的人。
我本身是一個工作認真且勤勉的人，但凡遇有工作任務，總想着要儘可能地把工作做好，不辜負領導的期望。但是，後來我發現，在遇到那種不是很有底線的領導的時候，我越是認真負責，領導就越是抓着我用，一個勁兒地派活，這讓我有時候不堪重負。
幹活的時候，第一時間想到的都是我，分配利益和好處的時候，想到的卻是其他人。
後來，我也進行了深刻反思，是不是我自身的一些做法，讓領導認爲我好拿捏和欺負，即便忽視了我的應得利益也沒什麼問題。其實還真是這樣，領導把別人的活推給我，我沒有拒絕，領導忽視了我的利益，我也沒有表態……，我就只知道默默無聞地幹活。
人都是欺軟怕硬的，別人之所以敢一個勁兒地欺負你，跟你自身的態度其實有很大關係。
04 別人沒問，很多時候不需要說
我曾經的一個老領導經常說：“好心也要辦好事，如果好心辦了壞事，那就得不償失了”。
爲什麼別人沒問，很多時候不需要說？因爲當別人不需要的時候，你的“硬塞”就會變成一種強迫，不管你“硬塞”的東西好不好，這種強迫都很容易引發別人的不悅，進而讓你成爲別人眼中的壞人。我們工作生活中最常見的例子，就是“好爲人師”。
不要想當然，也不要你覺得，你手裏面的東西給出去得太隨便了，別人註定不會太珍惜。
你看，在職場上，爲什麼很多領導都不會主動給資源給機會，而是等着下屬主動過來爭取？因爲領導主動給出去和下屬爭取了再給存在着很大的差別，前者會讓下屬覺得是應得的，而或者則會變成領導的一種施恩，而這對於領導強化其自身的權力非常有利。
我們常說要尊重別人，到底該怎麼尊重呢？尊重別人選擇的權力，尊重別人的思維和認知。
