當你搞不懂提拔晉升的底層邏輯的時候，你就會認爲幹得多幹得好就應該得到提拔。
而且還有一個問題，什麼才叫幹得多幹得好，究竟應該怎麼定義？
你幹了很多工作，但是卻疏於請示彙報，領導不知道你究竟幹了什麼，那領導就不會認爲你幹了很多工作，甚至還會認爲你什麼也沒幹；你幹了很多工作，但卻沒有聚焦核心的或者領導關心關注的工作，領導感受不到，那領導也不會認爲你幹了很多工作。
如果你自認爲你乾得很好，但領導卻沒有這樣認爲，那你究竟算不算幹得好呢。
答案很明顯。如果不區分視角，只是自以爲的幹得多幹得好，那很多時候並不是真正的幹得多幹得好，因爲領導不承認你幹得多或者不認爲你幹得好，那你的付出就沒有現實意義。
所以，在幹工作這個問題上，千萬不要“自嗨”，你要換位到領導的角度上來看待你自己。
說實話，如果領導着實認爲你幹得多幹得好，那他肯定是傾向於提拔你的，因爲你幫他分擔了壓力、解決了問題，因爲你的存在對他是一種支持和促進，而這就是領導想要的。
但是，職場並不僅僅只有工作這個維度，還有權力、利益和鬥爭等其他更多的維度。也就是說，工作只是影響提拔晉升的一個維度而已，還有其他一些因素也深刻影響着提拔晉升。
簡單來說，主要有以下這5個方面：
第一，提拔更像是一種投資和交易，而不是對你過去付出的獎勵。
過去的價值，領導已經得到了，所以領導真正想要的是未來更多的價值。如果提拔你，不能讓他在未來得到更多的價值，那領導就不會有意願和動力去提拔你，哪怕你曾經乾得很好。要知道，當下很多領導考慮問題的邏輯，都是既要、又要、還要。
領導把晉升的機會給你，少部分是對你過去付出的肯定，更多的還是對未來價值的期許。
雖然領導會基於你過去的付出判斷你未來的價值，但如果你不懂“規矩”，沒能讓他看到他預期可以得到的未來的更多的價值，那他就會傾向於不提拔你，就是這麼現實。
第二，真正幹活的人都提拔上去了，那誰來幹活。
如果提拔你會對單位或者領導的工作造成較大的影響，那領導肯定也是會全權衡不提拔你的。比如，你的崗位比較重要且沒有合適的“接班人”，如果提拔了你，那沒有人順利接替你現在的崗位就會成爲一種風險，而這肯定是領導不想看到的。
也就是說，提拔晉升是你個人的利益，但若是與領導的全局利益有衝突，那就必須慎重。
前面我們也講了，幹得多幹得好就能提拔晉升，這是一種太過簡單的直線思維，在複雜的職場上是不現實的，畢竟職場追逐的是價值和利益，而不是簡單的把事情做對或做好。
第三，在很多領導的眼中，幹好工作是你的本職，其他價值纔是關鍵。
作爲下屬，你可能會認爲，只要你幹得多幹得好，那領導就應該獎賞你。但是，在很多領導的認知中，把工作幹好本就是你應該的，並不需要獎賞，如果你幹不好，那是需要訴諸於手段收拾你的。只有當你貢獻出工作之外的額外價值的時候，才需要獎賞。
這個邏輯看起來很無理，但現實中的很多領導就是這樣想的，甚至還是非常推崇的。
爲什麼現在職場這麼卷？就是因爲現在很多人都在“練辟邪劍譜”，如果別人練了你沒有練，那你就會出局，如果你練了別人沒有練，那你的機會可能就來了。
第四，領導提拔的，是能幫他實現目標的，而不是純粹幹活的。
說得直白點，如果你的付出對於領導沒有價值，或者說領導不需要，那領導爲什麼要提拔你，難道只是爲了維護所謂的公平秩序？鑑於很多領導的人性，估計你也不大會相信吧。你的付出只有契合並滿足於領導的需要，領導纔會因爲你的價值而提拔你。
比如，領導需要藉助工作成績更進一步，那在工作上你能爲他增添業績，他就會提拔你。
如果領導的目標並不是把工作幹得多好，比如有的領導就只想安穩地守攤子，那你非常賣力地幹工作，對他來說就沒有多少價值，因爲你的付出並不是他想要的。
第五，提拔是鞏固權力的重要手段，提拔誰，直接決定了領導的權力。
爲什麼很多領導都“任人唯親”，主要有三個原因：其一，使用熟悉瞭解的下屬，可以知人善任，不會出現用人失當的情況；其二，領導使用他喜歡的“自己人”，這時候“親”往往就是“賢”；第三，領導需要通過提拔晉升施恩於下屬，從而得到下屬的支持和擁護。
也就是說，幾乎所有的領導都會通過提拔晉升來鞏固他們自身的權力（駕馭單位的權力）。
你覺得你乾得很好，然後得到了提拔，這時候你會認爲這是你應得的，並不會多麼感激領導，那在遇有急難險重任務的時候，你會爲了支持領導而衝鋒陷陣嗎。
